企业招聘的预算费用怎么算以及招聘的技巧有哪些

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很多公司企业，在人员不足的时候，会招聘新的员工。那大家知道招聘常用技巧有哪些吗?常用的招聘渠道有哪些?还有，招聘的预算费用怎么算?今天就由小编给大家介绍一下相关的内容。

招聘常用技巧

帐号要有人专管

如果您成为了招聘网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，也能及时修改密码，防止账号被滥用。

经常登陆招聘网

招聘网站的流量每天都很大，每天的数据也在不断更新。登陆网站少的招聘单位，被求职者注意到的机会也低，当然也就影响招聘效果了。如果经常登陆，并及时的发布贵公司的求职信息可以将您的公司招聘信息刷新在第一位而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到您的招聘信息的几率自然就大了。

公司与职位资料要详细

您招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明包括最重要的岗位描述和待遇都都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够。公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，吸引有能力的求职者投递简历。公司的联系方式也要记得填写详细正确，便于求职者联系。

及时查看简历

岗位发布以后在您的企业后台应该每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海。如果简历不符合，请礼貌谢绝。如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间!您公司的口碑也是成功的关键!

人才也会“审美疲劳”

如果你长期在一个招聘网站上发布同一个岗位的招聘信息，时间一长难免会出现求职者寥寥的现象。对于这样的情况建议及时变动职位说明，并提高待遇等，让求职者重新燃起兴趣，而不要一味的死等，妄想坐等有能力的诸葛亮自动上门，要知道优秀的人才是很抢手的。

用人单位常用的招聘渠道有：

1、网络招聘

优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘

优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

6、媒体广告招聘

优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示

优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。

缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

9、行业、专业网站及论坛

优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

招聘的预算费用怎么算

一、成本与费用的区别和联系 其实，费用和成本是两个独立的概念，但两者又有一定的关系。两者的联系在于，成本是按一定对象归集的费用，是对象化了的费用。即成本是针对于一定的成本计算对象对当期发生的费用进行归集而形成，期末当期成本结转计入当期的费用中。两者的区别在于，费用是资产的耗费，针对一定的期间而言，与生产(招聘)哪一种产品(人)无关;成本与一定种类和数量的产品或商品相联系，而不论发生在哪一个会计期间。 是不是有点头晕?没关系，我当年也是如此。我们在编制招聘预算之前，必须明确什么是招聘成本，尤其是单位招聘成本。 单位招聘成本是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是人力资源招聘工作量化和价值化的工具之一，包括内部成本和外部成本。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

二、成本的分类原则 当然，成本的分类不仅是内部成本和外部成本。按概念形成可分为理论成本和应用成本;按应用情况可分为财务成本和管理成本;按产生依据可分为实际成本和估计成本;按发生情况可分为原始成本和重置成本;按形成时间可分为历史成本和未来成本;按计量单位可分为单位成本和总成本;按计算根据可分为个别成本和平均成本;按数量变化关系，可分为边际成本、增量成本和差别成本;按发生可否加以控制，可分为可控成本与不可控成本;按形态，可分为变动成本和固定成本;按发生与产品生产的关系，可分为直接成本和间接成本;由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本称为沉没成本…… 熟悉成本的分类原则，便于我们更清晰的把握招聘成本。当然，实际工作中，为了便于成本管理，还可运用其他一些成本分类概念，如机会成本、责任成本、定额成本、目标成本、标准成本等。

三、招聘成本的涵盖范围 我们在做招聘预算时，往往聚焦在以下成本：招聘网站费、猎头费、校园招聘专项费用、现场招聘会费用、内部推荐奖励、新员工入职体检、面试差旅费。其中校园招聘专项费用与现场招聘会费用都包含了广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用。 这里我并没有提到招聘人员的人工费用，因为这个费用往往会归纳到人工成本里。很大程度上，招聘预算的成本一般更多的指直接成本。 明确了招聘预算的成本科目，我们必须统一各种招聘成本的计算口径(如对各种渠道的收费有准确的了解，这是基础)，费用预估以及费用占比。其中，费用预估是重头戏。

四、招聘成本的影响因素 企业对人才的需求呈现多样化，如职务类别的不同、职位级别的不同、地理分布的差异，此外还有招聘资格要求的不同、招聘时限的不同，这些因素都会影响到招聘渠道的选择。 这意味着我们在做年度招聘计划时，不仅需要统计招聘数量，更要做好招聘人员的归类，以及对应的招聘渠道，并且对各种招聘渠道进行评估。这样做的目的是招聘效果最大化。可以想象一下，如果我们在招聘高端人才时，一味的用现场招聘，那只能造成招聘成本的浪费。 招聘预算除了受到年度招聘计划(数量与类别)、招聘渠道的影响之外，还受企业离职率、招聘转化率的影响。前者影响到招聘的数量，后者影响招聘的效率。因此，我们可以关注下列指标：该职位的平均流动率(招聘重复率估算);该职位的招聘工作量(数量、难度考察);该职位的平均接受率(招聘有效性考察);该职位的平均填补期间(招聘效率/及时性考察);该职位的安置成本(复杂性考察)。

五、招聘预算编制中的思路与原则 做预算最怕预算超标，招聘预算也不例外。我们可以分析下，哪些情况下招聘预算的成本可能超出预期。  这时候我们可以运用上面提到的成本分类标准。既然是控制成本，我们第一反应是如何区分固定成本与变动成本，或者半变动成本。相比较而言，外部成本相对固定，内部成本会有一定的可控性。因此，招聘预算=固定成本+变动成本=外部成本+内部成本。 哪些是招聘预算的固定成本?我们可以这样判断，这些费用是否随着招聘人选的增加而增加，一般而言，网站招聘费、现场招聘费都是固定成本。 随着招聘网站的改革，很多招聘环节如刷新、下载简历、职位数等超额后都是收费的。这意味着，如果我们的招聘岗位较多、数量过大，或者招聘的效率过低，都会导致网站招聘费从固定成本变化为半固定成本。 这里再顺便提一下直接招聘成本与间接招聘成本。如很多人把人资的电话费列入招聘费用的范畴，实际上，从财务角度看，电话费属于通讯费的范畴，一般直接计入管理费用。 当然，招聘预算的成本科目并非越多越好，费用越细化越好，必须与企业的实际情况相符合。如果一味的细化招聘成本，而与实际统计脱节，那么招聘预算也基本形同虚设了。

六、招聘预算更需要宏观视角 招聘预算编制中，我们会注意各种招聘成本科目的具体比值，然后按照企业发展的战略导向进行调整，如猎头费与员工推荐费，往往受到企业招聘习惯的影响。可见，招聘预算的各种费用并不是孤立的。

以上这些是小编给大家介绍的招聘的预算费用怎么算以及招聘的技巧有哪些的相关内容，招聘的渠道很多，可以选择预算费用比较低的渠道来招聘。

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